Las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) son cada vez más comunes en empresas alrededor del mundo, incluyendo Estados Unidos y Puerto Rico. Aunque nuestra sociedad ha progresado en la disminución de la discriminación y la inclusión de poblaciones históricamente excluidas, la DEI aún enfrenta resistencia en las organizaciones. Actualmente, la prominencia de figuras conservadoras ha contribuido a la politización de la DEI, promoviendo la narrativa de una ‘discriminación inversa’ contra grupos privilegiados. ¿Por qué hay oposición contra la DEI? ¿Y qué podemos hacer al respecto?
De acuerdo con Gündemir, Kanitz, Rink, Hoever, & Slepian, la resistencia ocurre a nivel individual y grupal, y por factores psicológicos, sociales y organizacionales (2024). Individualmente, la oposición a la DEI sucede porque miembros de grupos dominantes se sienten amenazados por la misma al creer que disminuirá su acceso a oportunidades y privilegios; algunos tienen una mentalidad de “suma cero”: creen que el avance de otros implica una pérdida para ellos. Esto se fortalece aún más por prejuicios e intolerancias raciales, de orientación sexual o religiosas. Adicionalmente, la resistencia al cambio, alimentada por justificación del sistema—defender y racionalizar el sistema actual porque se cree que es correcto y justo—también aporta a la resistencia a la DEI.
En términos grupales, la oposición puede darse porque la DEI se percibe como una amenaza a la identidad de un grupo. También puede potenciarse porque los grupos dominantes se sienten excluidos de las iniciativas DEI, por lo que pueden entenderlas como “discriminación inversa” hacia ellos. Lo anterior puede potencializarse por las reglas culturales: si es normal e incluso deseable resistirse a la inclusión, entonces será reforzado socialmente.
Por último, el contexto organizacional en el que se implementa la DEI puede contribuir a la resistencia. Una implementación deficiente, a través de adiestramientos obligatorios y exhaustivos que se perciben como punitivos, puede generar fatiga y fastidio entre los empleados en relación con los temas tratados. El enfoque de la implementación también es clave: si la iniciativa enfatiza únicamente las injusticias que enfrentan las poblaciones históricamente segregadas, puede incluso generar aún más oposición. En cambio, enmarcar DEI como un beneficio para todos resulta más eficaz (Gündemir, Kanitz, Rink, Hoever, & Slepian, 2024). Por último, los líderes juegan un rol protagónico en la aceptación de las iniciativas DEI. Si ellos no las respaldan visiblemente, es más probable que sus empleados se resistan.
Ahora bien, ¿cómo mitigamos la resistencia a la DEI? Es fundamental adoptar enfoques que involucren a todos los miembros de la organización. Primero, debemos presentar la DEI como un beneficio compartido para todos, no solo para los grupos históricamente segregados. Esto disminuye la percepción de que la DEI amenaza a los grupos dominantes. Sumado a esto, los programas DEI deben ser voluntarios, ya que estos generan mayor compromiso y aprendizaje que los programas obligatorios al fomentar la curiosidad en lugar de la resistencia (Dobbin & Kalev, 2026). Finalmente, incluir la DEI en la cultura diaria de la organización es clave, y debe hacerse a través de líderes que modelen conductas inclusivas. En conjunto, el objetivo es que estas acciones cimienten la idea de que la inclusión no es una amenaza, sino una fuente de innovación, competitividad y cohesión interna para las organizaciones.
Referencias
Dobbin, F., & Kalev, A. (2016, July–August). Why diversity programs fail. Harvard Business Review. https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail
Gündemir, S., Kanitz, A., Rink, F., Höver, T., & Slepian, M. L. (2024). Beneath the surface: Resistance to diversity, equity, and inclusion (DEI) in organizations. Current Opinion in Psychology, 56, 101681. https://www.columbia.edu/~ms4992/Pubs/2024_Gundemir-Kanitz-Rink-Hoever-Slepian